Schlechte Ergebnisse bei den Mitarbeitendenbefragungen?

Vor einigen Tagen hatte ich eine Unterhaltung:

Ein Bekannter erzählte mir, dass sie im Betrieb gerade eine schriftliche Befragung hatten. Sie hätten sehr schlecht “abgeschnitten” und das Management wisse nun gar nicht so recht woran das liegen könnte. Aus dem Bericht gehe nicht hervor, was man konkret verbessern müsste, um bessere Resultate zu erzielen. Wegen den schlechten Ergebnissen und den unklaren Schlussfolgerungen wurden dann einige Auserwählte darum gebeten die Befragung zu wiederholen.

Halt – wie bitte? Wenn das Ergebnis nicht passt, wird es passend gemacht? So wirkt es zumindest. Die Firma erhofft sich nun bessere Ergebnisse, aus denen sie dann Massnahmen ableiten können. Dass das nicht geschehen wird, das liegt auf der Hand.

Warum Unternehmen bei Mitarbeiterbefragungen schlecht abschneiden

Ich möchte hiermit alle beruhigen, die “schlechte” Ergebnisse bei Mitarbeiterbefragungen haben. Es gibt drei Möglichkeiten woran das liegen kann:

  1. Die Mitarbeiter sind unzufrieden und lassen dies die Geschäftsleitung über diesen Kanal spüren.
  2. Es wurden schlichtweg die falschen Fragen gestellt, die am Kern der Unzufriedenheit vorbeischiessen.
  3. Die Akzeptanz der gewählten Methode ist nicht gegeben.

Die passende Lösung

  1. Sind die Angestellten unzufrieden und möchten Sie daran etwas ändern, so erheben Sie ihr konstruktives Feedback mittels qualitativen Methoden oder ergänzen die quantitative Befragung mit einer Management-Beratung. Denn eine Standardbefragung lässt kaum einen Rückschluss auf die Ursachen zu, sondern dient mehr als Abbild eines IST-Zustandes.
  2. Wurden die “falschen” Fragen gestellt, so können Sie sich entweder für mehr offene Fragen entscheiden oder ebenfalls qualitative Methoden anwenden, um an echtes Feedback heranzukommen. Eine Analyse durch eine erweiterte Befragung kann hier Aufschluss geben.
  3. Ist die Befragungsmethode nicht akzeptiert (das äussert sich meist durch einen geringen Rücklauf <60%), so können Sie die Herangehensweise ändern, indem Sie im Betrieb eine klare Kommunikation etablieren, aus der hervorgeht wozu die Befragung gemacht wird. Mitarbeiter wollen wissen, wieso sie eine Umfragen über sich ergehen lassen sollen und was mit den Ergebnissen geplant ist.

Gibt es Veränderungen?

Werden Stellen gestrichen?

Dient die Standortbestimmung bloss dazu einen weiteren hübschen Ordner im Büro des Chefs verstauen zu können?

Gilt es den Konkurrenzkampf nicht zu verlieren?

Wer sieht meine Ergebnisse?

Was ist eigentlich Employer Branding?

Solche fragen (und viele mehr) stellen sich die Mitarbeiter, denen eine Umfrage bevorsteht. Sind ihnen Grund und Zweck bekannt, so sind sie viel bereitwilliger ihren Teil dazu beizutragen.

Menschlichkeit als Geheimzutat

Beherzigen Sie bei Ihren Mitarbeiterumfragen bitte stets die menschliche Komponente, denn bei den Befragungen geht es schliesslich um Menschen und ihre Sichtweisen. Eine reine Quantifizierung einzelner Bezugsgrössen zieht die Menschlichkeit aus den Ergebnissen wie die Blume das Wasser aus dem Boden. Sie liefern Ihnen Zahlen und Statistiken, die dann wiederum zuerst “übersetzt” werden und irgendwo mit dem Faktor Mensch angereichert werden müssen, da sie sonst nicht wahrheitsgetreu und somit (fast) unbrauchbar sind. Dieser Vorgang kann das Ergebnis schnell verfälschen. Finden Sie eine gute Mischung zwischen den Erhebungsmethoden, die Ihnen die Grundlage für Entscheidungen liefert und ein echter Wegweiser sein kann. Um Klarheit über die Ursachen allfälliger Missstände zu bekommen und dann die richtigen Schritte für bestehende sowie aufgedeckte Hürden einzuleiten, müssen Sie Ihre Projekt vor dem Start schon zu Ende denken.